Los contratos se tienen que cumplir, y los laborales también. De igual forma, si una de las partes, a mitad de la partida, quiere cambiar las reglas del juego, el otro tiene algo que decir. Ese “algo” se llama derechos laborales y la “regla del juego” es el contrato de trabajo.

Pues bien, en este artículo te explicaremos qué sucede cuando un empresario decide, unilateralmente, cambiar alguna condición sustancial de la relación laboral. Además, veremos, qué modificaciones tienen una protección más fuerte y qué acciones puede ejercer el trabajador para defenderse.

¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula la cuestión. En dicho artículo se explica que la empresa podrá modificar las condiciones laborales del trabajador, pero para ello tiene que justificar su acción en causas de tipo económico, técnico, organizativo o productivo. Aun así, el trabajador contará con herramientas para defenderse, tal y como veremos en el apartado siguiente.

En todo caso, el empresario deberá, obligatoriamente, notificar la modificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

¡ATENCIÓN! La legislación española sólo entiende que se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se altera alguno de estos aspectos de la relación laboral:

• LA JORNADA DE TRABAJO: Es decir, la alteración de los días a lo largo de la semana o del mes en las que el trabajador realiza sus funciones. Por ejemplo, cuando un trabajador pasa de trabajar de lunes a viernes a trabajar de martes a sábado.

• EL HORARIO Y LA DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO: Esto es, la reducción o aumento de las horas al día de trabajo. Por ejemplo, cuando un trabajador pasa de trabajar de 07:00h a 15:00h para trabajar de 09:00h a 18:00h. También se incluye aquí el pasar de una jornada partida a una continua y viceversa.

• EL RÉGIMEN DE TRABAJO A TURNOS: Lo cual se refiere a situaciones por las cuales a un trabajador del turno de noche le cambian, por ejemplo, al turno de tarde en una empresa. También se refiere al cambio del sistema de trabajo, eliminando, imponiendo o alterando el sistema a turnos.

• EL SUELDO O SISTEMA DE REMUNERACIÓN: Esto es, la reducción del salario base o el cambio de las condiciones de obtención de incentivos y comisiones y/o su cuantía.

• EL SISTEMA DE TRABAJO Y RENDIMIENTO: Con ello nos referimos a los métodos de organización del trabajo y la actividad productiva. Lo cual normalmente repercute en la forma de medir del rendimiento y la remuneración del trabajador. Por ejemplo, técnicas de medida de los tiempos de trabajo, sistemas de valoración de puestos de trabajo, o sistemas de incentivos o primas al rendimiento.

• LAS FUNCIONES DEL PUESTO DE TRABAJO: Lo cual se refiere a las alteraciones de las tareas del trabajador en su puesto, asignándole mayores o menores responsabilidades en función de su categoría profesional y su formación. Se trata, en todo caso, de modificaciones que vayan más allá de situaciones urgentes o imprevisibles, o con mayor duración de la prevista en los artículos 20 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso, la modificación que se quiera imponer por el empresario ha de ser sustancial. Es decir, que tiene que tener una entidad importante. Si, por ejemplo, nos cambian el horario de entrada para adelantarlo 5 minutos, lo normal es que eso no se considere una modificación de condiciones de trabajo a los efectos de desplegar los derechos que comentaremos en el apartado siguiente.

No obstante, ello dependerá del caso concreto. Puede que a un trabajador esos 5 minutos le sean esenciales para la conciliación de su vida personal y laboral. En ese caso, la modificación se considera sustancial.

¿Qué derechos tiene el trabajador frente a una modificación de las condiciones de trabajo?

Cuando el trabajador recibe la comunicación por escrito del empresario en relación a alguna de las modificaciones que hemos visto en el apartado anterior, tiene varias opciones para actuar:

1. Mostrar su conformidad con la decisión empresarial. En cuyo caso, la modificación se hará efectiva sin más.

2. Rescindir el contrato de trabajo. Ello sólo puede hacerse si la modificación fuese perjudicial para el trabajador. Este derecho conlleva la terminación de la relación laboral y el derecho del trabajador a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite equivalente al de 9 meses de salario. Este derecho no se aplica para modificaciones consistentes en el sistema de trabajo y rendimiento, pero en el resto sí.

3. Impugnar judicialmente la modificación. En cuyo caso, la sentencia declarará la modificación como justificada o injustificada. Si la declarase justificada, el trabajador podrá optar por cualquiera de las dos opciones anteriores. Si, por el contrario, la declarase injustificada, el trabajador tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cabe decir que mientras dure el procedimiento, el trabajador tiene que someterse a la modificación.

Tal y como hemos explicado antes, para que estos derechos sean ejercitables, la modificación de las condiciones de trabajo ha de ser sustancial.

El caso concreto de la movilidad geográfica (cambio del centro de trabajo)

Cuando el cambio ordenado por el empresario consiste en una modificación definitiva del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios, la regulación la encontramos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

En dicho artículo se regula que el cambio de centro de trabajo que implique, necesariamente, un cambio en la residencia del trabajador deberá justificarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ello no será necesario cuando el trabajador haya sido contratado para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.

La decisión de traslado deberá ser notificada al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

¿Cuándo se considera legalmente que el cambio supone una necesidad del trabajador de cambiar su residencia? Pues bien, ante ello los tribunales han establecido que eso se produce:

• Cuando se envía a un trabajador a más de 35 km de distancia de su domicilio habitual.
• Cuando el tiempo que le toma al trabajador llegar a su nuevo centro de trabajo desde su domicilio es mayor al 20 % del total de su jornada laboral.

Si se dan estas condiciones, el trabajador podrá optar por:

1. Mostrar su conformidad con la decisión empresarial. En cuyo caso, el traslado se hará efectivo y el trabajador tendrá derecho a una compensación económica por los gastos que ello le suponga. La compensación comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares del trabajador, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Si el trabajador trasladado está casado y su cónyuge también trabaja para la misma empresa y en el mismo centro de trabajo, el otro tendrá derecho a que se le traslade también al mismo centro.

2. Rescindir el contrato de trabajo. Este derecho conlleva la terminación de la relación laboral y el derecho del trabajador a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un límite equivalente al de 12 meses de salario.

3. Impugnar judicialmente el traslado. En cuyo caso, la sentencia declarará el traslado como justificado o injustificado. Si lo declarase justificado, el trabajador podrá optar por cualquiera de las dos opciones anteriores. Si, por el contrario, lo declarase injustificado, el trabajador tendrá derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cabe decir que mientras dure el procedimiento, el trabajador tiene que someterse al traslado.

Si el traslado fuese temporal y puntual, es decir, cuando no exceda de los 12 meses dentro de un periodo de 3 años, al trabajador le asisten los mismos derechos antes expuestos. Es decir, que podrá aceptar el traslado temporal cobrando un plus de viajes y dietas, rechazarlo cobrando la indemnización de 20 días por año trabajado con un límite de 12 mensualidades, o impugnar el traslado judicialmente.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses. En dicho supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

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